By FATH INDONESIA | At 1/13/2015 02:15:00 AM | Label :
Psikologi Manajemen
,
Psychology
| 0 Comments
KOMUNIKASI,
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM MANAJEMEN
Komunikasi
Manajemen
A. Definisi Komunikasi
Komunikasi manajemen menurut Michael Kaye (1994) yaitu
bagaimana individu atau manusia mengelola proses komunikasi melalui penyusunan
kerangka makna dalam hubungannya dengan orang lain dalam berbagai lingkup
komunikasi dengan mengoptimalkan sumberdaya komunikasi dan teknologi yang ada
Kemudian menurut Parag Diwan (1999) manajemen
komunikasi adalah proses penggunaan berbagai sumber daya komunikasi secara
terpadu melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengontrolan unsur-unsur komunikasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Sedangkan menurut Antar Venus Manajemen komunikasi
adalah proses pengelolaan sumber daya komunikasi yang ditujukan untuk
meningkatkan kualitas dan efektivitas pertukaran pesan yang terjadi dalam
berbagai konteks komunikasi. Konteks komunikasi yang dimaksud disini berarti
tataran komunikasi individual, interpersonal, organisasional, governmental,
sosial, atau bahkan internasional.
B. Proses Komunikasi
- Proses pertama, ide/gagasan diciptakan oleh sumber/komunikator.
- Proses kedua, ide yang diciptakan tersebut kemudian dialih bentukan menjadi lambang-lambang komunikasi yang mempunyai makna dan dapat dikirimkan.
- Proses ketiga, pesan yang telah di encoding tersebut selanjutnya dikirimkan melalui saluran/media yang sesuai dengan karakteristik lambing-lambang komunikasi ditujukan kepada komunikan.
- Proses keempat, penerima menafsirkan isi pesan sesuai dengan persepsinya untuk mengartikan maksud pesan tersebut.
- Proses kelima, apabila pesan tersebut telah berhasil di decoding, khalayak akan mengirim kembali pesan tersebut ke komunikator.
C. Hambatan Komunikasi
Menurut Leonard R.S. dan George Strauss dalam Stoner
james, A.F dan Charles Wankel sebagaimana yang dikutip oleh Herujito (2001),
ada beberapa hambatan terhadap komunikasi yang efektif, yaitu :
- Mendengar "Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengar.
- Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui.
- Menilai sumber. Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya.
- Persepsi yang berbeda. Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan.
- Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda. Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam kemudian.
- Sinyal nonverbal yang tidak konsisten. Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.
- Pengaruh emosi. Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya.
- Gangguan. Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya.:
D. Definisi Komunikasi Interpersonal
Menurut Devito (1991) komunikasi interpersonal
didefinisikan sebagai pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh
orang lain atau sekelompok orang dengan efek dan umpan balik secara langsung.
Menurut Burgon dan Huffner (2002) komunikasi
interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan kepada pihak lain untuk
mendapatkan umpan balik, baik secara langsung (face to face) maupun dengan
media.
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa
orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima
pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Kebanyakan komunikasi
interpersonal berbentuk verbal disertai ungkapan-ungkapan nonverbal dan
dilakukan secara lisan. Cara tertulis diambil sejauh diperlukan, misalnya dalam
bentuk memo, surat, atau catatan.
Pelatihan dan Pengembangan
A. Definisi Pelatihan
Menurut George F. Kneller (1984), menjelaskan bahwa
pelatihan mengandung beberapa arti. Pertama, pelatihan adalah suatu proses
penyampaian dan pemilikan keterampilan, pengetahuan dan nilai-nilai. Kedua,
pelatihan adalah produk (hasil) dari proses tersebut, yaitu pengetahuan dan
pengalaman yang diperoleh dalam pelatihan. Ketiga, pelatihan adalah kegiatan
profesional yang memerlukan pengalaman khusus dan pengakuan (sertifikasi).
Keempat, pelatihan adalah suatu disiplin akademik, yaitu kegiatan terorganisasi
untuk mempelajari proses, produk dan profesi pelatihan dengan menggunakan
kajian sejarah, filsafat dan ilmu pengetahuan tentang manusia atau kajian
keilmuan tentang manusia yang bermasyarakat (the sciences of social man).
B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Menurut sikula ( 1976) Tujuan dari pelatihan secara
umum dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan selain diberikan kepada tenaga kerja baru,
diberikan juga kepada tenaga kerja yang sudah lama bekerja di perusahaan.
pelatihan dapat mennigkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya
sekarang. presasi kerja yang meningkat mengakibatkan peningkatan dari
produktivitas. Jadi prestasi kerja mennigkat, keluaran meningakat, produktivita
mennigkat.
2. Meningkatkan Mutu
Pelatihan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas
dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas dari keluaran. tenaga ekrja
yang berpengetahuan dan berketrampilan baik hanya akan berbuat sedikit
kesalahan, dan cermat daalm pelaksanaan pekerjaan.
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM
Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk
memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan
tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan
yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri
4. Meningkatkan Semangat kerja
iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi
lebih baik jika perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu
rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan
yang direncanakan dengan baik.
5. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik
Para tenaga kerja, terutama para menejernya memandang
kemungkinan untuk mengikuti pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa dari
perusahaan terhadap mereka. mereka berharap perusahaan membayar program
pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan
dalam keahlian mereka masing masing. karena itu banyak perusahaan yng
menawarkan program pelatihan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang
berpotensi baik.
6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari
timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang
lebih aman dan sikap netral yang lebih stabil.
7. Menghindari Keusangan ( Obsolescence)
Usaha pelatihan dan pengembangan dilakukan secara
terus menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir
dalam bidang kerja merek masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja
( nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.
8. Menunjang pertumbuhan peribadi ( personal growth)
Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan
perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri
C. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Perbedaan pelatihan dan pengembangan pada umumnya
terbagi ke dalam kedua konsep tersebut. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini,
sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui
pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku
kerja.
D. Faktor Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Dale Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar
pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan
delapan faktor sebagai berikut :
1. Individual Differences, tiap-tiap individu
mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya,
tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu,
dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya
perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan
mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda
2. Relation to job analysis, tugas utama dari analisa
jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam
suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan
dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan
terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian
program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian
itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan
kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan
dan masyarakat.
3. Motivation, motivasi dalam pelatihan ini sangat
perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan
pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas
pekerjaannya.
4. Active Participation, di dalam pelaksanaan pendidikan
pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam
pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan
menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan
dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang
mungkin timbul
5. Selection of trainee, pelatihan sebaiknya diberikan
kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan
itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka
yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit
sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. 6. Selection of
trainers Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung
kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi
yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.
E. Teknik dan Metode Pelatihan
Menurut Cherrington (1995), dikatakan bahwa metode
dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job
training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off
the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih
berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the
job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka
panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan
secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan
pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan
baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk
beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan
praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan
apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang
menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah
cooperalive education project, maksudnya
adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan
formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti
karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi
kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2
kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang
kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta
terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai
keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka
peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek
dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta
pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan
administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar
memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan counseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan
timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan
secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Sumber :
Indarto, M. J. 2012. Manajemen komunikasi pemerintah dalam kebijakan
transparansi informasi. Program Pascasarjana. Universitas Indonesia. Jakarta.http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-2-01041-MC%20Bab2001.pdf [7 Januari 2015]
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/438/jbptunikompp-gdl-arikrisnan-21896-2-babiia-e.doc [7 Januari 2015]
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/komunikasi-interpersonal.html [7 Januari 2015]
http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._KURIKULUM_DAN_TEK._PENDIDIKAN/197611152001122-RICHE_CYNTHIA_JOHAN/Desain_Program_Pendidikan_dan_Pelatihan/Konsep_Pendidikan_dan_pelatihan.pdf [7 Januari 2015]
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/11/jbptunikompp-gdl-s1-2004-budimannim-512-pustaka1.doc [7 Januari 2015]
adman.staf.upi.edu/files/2009/08/KONSEP-PELATIHAN.doc [7 Januari 2015]
https://www.academia.edu/5135882/Makalah_6 [7 Januari 2015]
