0 Tugas Pertemuan 4 : Psikologi Manajemen

By FATH INDONESIA | At 1/13/2015 02:15:00 AM | Label : Psikologi Manajemen , Psychology | 0 Comments

KOMUNIKASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DALAM MANAJEMEN

Komunikasi Manajemen

A. Definisi Komunikasi

Komunikasi manajemen menurut Michael Kaye (1994) yaitu bagaimana individu atau manusia mengelola proses komunikasi melalui penyusunan kerangka makna dalam hubungannya dengan orang lain dalam berbagai lingkup komunikasi dengan mengoptimalkan sumberdaya komunikasi dan teknologi yang ada

Kemudian menurut Parag Diwan (1999) manajemen komunikasi adalah proses penggunaan berbagai sumber daya komunikasi secara terpadu melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan unsur-unsur komunikasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan menurut Antar Venus Manajemen komunikasi adalah proses pengelolaan sumber daya komunikasi yang ditujukan untuk meningkatkan kualitas dan efektivitas pertukaran pesan yang terjadi dalam berbagai konteks komunikasi. Konteks komunikasi yang dimaksud disini berarti tataran komunikasi individual, interpersonal, organisasional, governmental, sosial, atau bahkan internasional.

B. Proses Komunikasi

 

1. Proses pertama, ide/gagasan diciptakan oleh sumber/komunikator.
2. Proses kedua, ide yang diciptakan tersebut kemudian dialih bentukan menjadi lambang-lambang komunikasi yang mempunyai makna dan dapat dikirimkan.
3. Proses ketiga, pesan yang telah di encoding tersebut selanjutnya dikirimkan melalui saluran/media yang sesuai dengan karakteristik lambing-lambang komunikasi ditujukan kepada komunikan.
4. Proses keempat, penerima menafsirkan isi pesan sesuai dengan persepsinya untuk mengartikan maksud pesan tersebut.
5. Proses kelima, apabila pesan tersebut telah berhasil di decoding, khalayak akan mengirim kembali pesan tersebut ke komunikator.

C. Hambatan Komunikasi

Menurut Leonard R.S. dan George Strauss dalam Stoner james, A.F dan Charles Wankel sebagaimana yang dikutip oleh Herujito (2001), ada beberapa hambatan terhadap komunikasi yang efektif, yaitu :

• Mendengar "Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengar.

• Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui.

• Menilai sumber. Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya.

• Persepsi yang berbeda. Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan.

• Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda. Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam kemudian.

• Sinyal nonverbal yang tidak konsisten.  Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.

• Pengaruh emosi. Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya.

• Gangguan. Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya.:

D. Definisi Komunikasi Interpersonal

Menurut Devito (1991) komunikasi interpersonal didefinisikan sebagai pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain atau sekelompok orang dengan efek dan umpan balik secara langsung.

Menurut Burgon dan Huffner (2002) komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan kepada pihak lain untuk mendapatkan umpan balik, baik secara langsung (face to face) maupun dengan media.

Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Kebanyakan komunikasi interpersonal berbentuk verbal disertai ungkapan-ungkapan nonverbal dan dilakukan secara lisan. Cara tertulis diambil sejauh diperlukan, misalnya dalam bentuk memo, surat, atau catatan.

Pelatihan dan Pengembangan

A. Definisi Pelatihan

Menurut George F. Kneller (1984), menjelaskan bahwa pelatihan mengandung beberapa arti. Pertama, pelatihan adalah suatu proses penyampaian dan pemilikan keterampilan, pengetahuan dan nilai-nilai. Kedua, pelatihan adalah produk (hasil) dari proses tersebut, yaitu pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam pelatihan. Ketiga, pelatihan adalah kegiatan profesional yang memerlukan pengalaman khusus dan pengakuan (sertifikasi). Keempat, pelatihan adalah suatu disiplin akademik, yaitu kegiatan terorganisasi untuk mempelajari proses, produk dan profesi pelatihan dengan menggunakan kajian sejarah, filsafat dan ilmu pengetahuan tentang manusia atau kajian keilmuan tentang manusia yang bermasyarakat (the sciences of social man).

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Menurut sikula ( 1976) Tujuan dari pelatihan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Meningkatkan Produktivitas

Pelatihan selain diberikan kepada tenaga kerja baru, diberikan juga kepada tenaga kerja yang sudah lama bekerja di perusahaan. pelatihan dapat mennigkatkan taraf prestasi tenaga kerja pada jabatannya sekarang. presasi kerja yang meningkat mengakibatkan peningkatan dari produktivitas. Jadi prestasi kerja mennigkat, keluaran meningakat, produktivita mennigkat.

2. Meningkatkan Mutu

Pelatihan yang tepat tidak saja meningkatkan kuantitas dari keluaran tetapi juga meningkatkan kualitas dari keluaran. tenaga ekrja yang berpengetahuan dan berketrampilan baik hanya akan berbuat sedikit kesalahan, dan cermat daalm pelaksanaan pekerjaan.

3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan SDM

Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri

4. Meningkatkan Semangat kerja

iklim dan suasana organisasi pada umumnya menjadi lebih baik jika perusahaan mempunyai program pelatihan yang tepat. Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5. Menarik dan Menahan Tenaga Kerja yang Baik

Para tenaga kerja, terutama para menejernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa dari perusahaan terhadap mereka. mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka masing masing. karena itu banyak perusahaan yng menawarkan program pelatihan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.

6. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap netral yang lebih stabil.

7. Menghindari Keusangan ( Obsolescence)

Usaha pelatihan dan pengembangan dilakukan secara terus menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja merek masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja  ( nonmanajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.

8. Menunjang pertumbuhan peribadi ( personal growth)

Pelatihan dan pengembangan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri

C. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Perbedaan pelatihan dan pengembangan pada umumnya terbagi ke dalam kedua konsep tersebut. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

D. Faktor Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Dale Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut :

1. Individual Differences, tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

2. Relation to job analysis, tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

3. Motivation, motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.

4. Active Participation, di dalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul

5. Selection of trainee, pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. 6. Selection of trainers Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.

E. Teknik dan Metode Pelatihan

Menurut Cherrington (1995), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. On the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

1. Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.

2. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

3. Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya

adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

4. Job rotation dan transfer

Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

5. Junior boards dan committee assingments

Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.

6. Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Sumber :

Indarto, M. J. 2012. Manajemen komunikasi pemerintah dalam kebijakan transparansi informasi. Program Pascasarjana. Universitas Indonesia. Jakarta.
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-2-01041-MC%20Bab2001.pdf [7 Januari 2015]
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/438/jbptunikompp-gdl-arikrisnan-21896-2-babiia-e.doc [7 Januari 2015]
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/komunikasi-interpersonal.html [7 Januari 2015]
http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._KURIKULUM_DAN_TEK._PENDIDIKAN/197611152001122-RICHE_CYNTHIA_JOHAN/Desain_Program_Pendidikan_dan_Pelatihan/Konsep_Pendidikan_dan_pelatihan.pdf [7 Januari 2015]
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/11/jbptunikompp-gdl-s1-2004-budimannim-512-pustaka1.doc [7 Januari 2015]
adman.staf.upi.edu/files/2009/08/KONSEP-PELATIHAN.doc [7 Januari 2015]
https://www.academia.edu/5135882/Makalah_6 [7 Januari 2015]

1 Tulisan Pertemuan 2 : Psikologi Manajemen

By FATH INDONESIA | At 10/21/2014 01:16:00 AM | Label : Psikologi Manajemen , Psychology | 1 Comments

Yahallo, Postingan kali ini menyangkut tentang tulisan psikologi manajemen yang diberikan oleh ibu Tri Maryani, SPsi., MSi., yang mana mahasiswa dimintai "sebuah kasus tentang motivasi kerja / kepuasan - ketidakpuasan kerja"

Akan lebih bijak apabila kita mengetahui terlebih dahulu tentang variabel-variabelnya:

• Apa sih motivasi kerja itu?
• Kepuasan kerja itu apa sih?

Setelah itu barulah kita mencari kasusnya ^_^

Check It Out

Sebelumnya saya pernah mem-posting tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berisikan definisi, teori, aspek dan faktor pada Tugas Pertemuan 2 : Psikologi Manajemen.
Tapi kali ini saya hanya akan memberikan garis besarnya saja.


Apa sih motivasi kerja itu?

Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.


Kepuasan kerja itu apa sih?

Kepuasan kerja adalah penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerja.


Inilah contoh kasus dari motivasi kerja / kepuasan - ketidakpuasan kerja ^_^

Target Pertumbuhan Bank Syariah untuk Tingkatkan Kinerja

 

Jakarta, Pelita

Deputi Gubernur Bank Indonesia (BI), Siti Fadjrijah, menyatakan target pertumbuhan pangsa aset perbankan syariah sebesar lima persen pada akhir 2008 bukan merupakan angka mati, tapi spirit untuk maju bagi perbankan syariah.

Saya sudah katakan target lima persen bukan harga mati tapi spirit untuk maju menggaet industri perbankan syariah agar berjalan satu arah. Jadi, dengan adanya target semua pihak harus jalan ke sana, tidak masing-masing, kata Siti Fadjrijah, di Jakarta, Rabu (24/10).

Menurutnya, jika sebelumnya perbankan syariah tidak punya target mau ke mana, maka dengan ditetapkan target lima persen, ada spirit ke arah itu. Ini bukan final destination. Destination-nya adalah kalau dual banking-nya sudah tercapai.

Ia menyebutkan waktu pertama dibuat target lima persen, sebenarnya itu target untuk tahun 2011 bukan 2008. Sementara sejak awal tidak punya target akselerasi. Ini kan namanya sasaran antara, waktu kita buat target pertama kali yang lima persen kan tahun 2011. Kita semangat karena banyak investor yang mau masuk, asumsi itu tidak terpenuhi tapi kita tetap maju, tuturnya.

BI mengharapkan instrumen investasi baru pada perbankan syariah baik di pasar uang maupun pasar modal dapat tumbuh lebih pesat dalam beberapa waktu ke depan. Kita mengharapkan kalau sukuk itu bisa dikeluarkan pertengahan tahun akan banyak proyek yang dibiayai dengan sukuk. Nah, itu kan akan menambah jumlah dan pertumbuhan asetnya, katanya.

Ia mengharapkan porsi aset perbankan syariah dapat mencapai dua persen dalam waktu dekat ini dari sebelumnya sebesar 1,7 persen. Kita lihat saja karena bank-bank konvensional pertumbuhannya tinggi sekali. Soalnya, ada capital inflow baik melalui Sertifikat Bani Indonesia (SBI) maupun pasar modal. Keduanya kan melalui banking system,Target Pertumbuhan Bank Syariah untuk Tingkatkan Kinerja.

Sumber:

http://www.pelita.or.id/baca.php?id=38407

0 Tugas Pertemuan 2 : Psikologi Manajemen

By FATH INDONESIA | At 10/20/2014 10:07:00 PM | Label : Psikologi Manajemen , Psychology | 0 Comments

Pengorganisasian Struktur Manajemen

A. Definisi Pengorganisasian
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang di harpakan dan di inginkan.
Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa yang melapor kepada siapa, jadi ada satu pertanggung jawaban apa yang akan di kerjakan.
Pengorganisasian bisa juga diartikan sebagai keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugas, tanggung jawab, dan wewenang sedemikian rupa sehingga tercipta suatu kesatuan yang dapat digerakan dalam angka mencapai tujuan.

B. Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen
Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen meliputi :

• Organisasi Formal
• Organisasi Informal

Actuating Dalam Manajemen

A. Definisi Actuating
Pelaksanaan atau tindakan adalah suatu fungsi manajemen untuk mengerakan orang-orang agar bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

B. Pentingnya Actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi, artinya menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. 

C. Prinsip Actuating : 
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip actuating antara lain: 

• Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.
• Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.
• Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.
• Menghargai hasil yang baik dan sempurna.
• Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih.
• Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup.
• Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya.

 
Mengendalikan Fungsi Manajemen

A. Definisi Controlling
Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.
 
B. Langkah-langkah Dalam Kontrol
Berbicara mengenai proses controlling, Hodgetts menyebutkan tiga langkah-langkah dasar dalam control, yaitu:

1. Membuat Standar
   Peristiwa atau kriteria apa yang dapat memberikan bukti yang menujukan bahwa pekerjaan telah diselesaikan sesuai dengan tingkatan kepuasan yang diinginkan.
2. Membandingkan Kinerja
   Informasi apa saja yang dibutuhkan untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan.
3. Perbaikan Terhadap Penyimpangan Yang Muncul
   Bagaimana kinerja aktual diukur dengan standar yang menghasilkan perbedaan.

C. Kontrol Sebagai Fungsi Manajemen

Fungsi dari kontrol adalah memastikan pekerjaan sesuai dengan rencana, menegah adanya kesalahan, menciptakan kondisi agar karyawan bertanggung jawab dalam melaksanankan pekerjaan, mengadakan koreksi terhadap kegagalan yang timbul dan memberi jalan keluar atas suatu kesalahan.


Motivasi

A. Definisi Motivasi
Motivasi adalah  suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaiam kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
B. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.

C. Teori-teori Motivasi 

1. Teori yang Bersifat Umum

• Teori Sifat
  Motivasi kerja yang terjadi karena sifat bawaan.
• Teori Pengalaman
  Motivasi dibentuk oleh lingkungan sekitar, sehingga memotivasi orang dalam berkerja tergantung dari lingkungan yang membentuknya. 
• Teori Proses
  Motivasi terasimiliasi dari kondisi motivasi terasimiliasi dari kondisi-kondisi sekitar, dimana perilaku termotivasi oleh kondisi sekitar. 
• Teori Isi Motivasi
  Berfokus faktor-faktor atau kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku.

2. Teori yang Bersifat Khusus

• Teori Kebutuhan
  Dari motivasi kerja berdasakan pendapat orang melakukan usaha dalam perilaku yang memungkinkannya untuk mengisi kekurangan yang ada dalam hidupnya. 
• Teori Kognitif
  Dari motivasi kerja tidak menyangkal bahwa orang memiliki kebutuhan, tetapi konsep pendorong yang implisit dalam teori kebutuhan digantikan oleh elemen kognitif. Dalam proses pengambilan keputusan yang rumit untuk mempertimbangkan altrnatif, biaya, manfaat dan kemungkinan pencapaian yang diingkan menjadi hal yang penting.

Kepuasan Kerja

A. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerja.

B. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek dari pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari pada penghargaan.

C. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja 

• Ciri-ciri intrinsik pekerjaan 
• Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward) 
• Penyeliaan 
• Rekan-rakan sejawat yang menunjang 
• Kondisi kerja yang menunjang

Referensi :
Stoner, J. A. F., Sitrait, A. (1993). Manajemen. Jakarta: PT. Erlangga
A.S. Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: Universitas Indonesia
Feist, Jess & Feist J. Gregory. (2010). Buku 2 Teori Kepribadian Edisi 7. Jakarta: PT. Salemba Humanika
Herujito, Yayat M. (2001). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: PT. Grasindo
Fuad, M., dkk. (2006). Pengantar Bisnis. Edisi Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Siagian, S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Akasara Indonesia
Handoko, Hani. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

1 Tulisan Pertemuan 1 : Psikologi Manajemen

By FATH INDONESIA | At 10/13/2014 08:42:00 PM | Label : Psikologi Manajemen , Psychology | 1 Comments

Merdeka.com - Pendiri Facebook Mark Zuckerberg mengaku tengah menjadikan Indonesia sebagai sasaran perluasan akses jaringan internet. Indonesia adalah salah satu negara dengan penduduk terbesar dunia, namun, penetrasi penggunaan internetnya rendah.

Mark Zuckerberg mengatakan, selain Indonesia, pihaknya juga menyasar Filipina, Tanzania, Zambia, dan Paraguay dalam memperluas jaringan internet untuk warga melalui program internet.org. Sejauh ini telah teraup 3 juta orang pengguna internet di lima negara tersebut.

"Kami ingin memastikan bahwa kita ingin melakukan pelayanan kepada seluruh negara di dunia, terutama Indonesia," ujar dia di Hotel Four Seasons, Jakarta, Senin (13/10).

Menurut dia, program internet.org adalah program jangka panjang untuk memperluas jaringan internet ke seluruh dunia. Bahkan, Mark mengaku bakal terus melakukan kerja sama dengan negara-negara besar untuk memperluas jaringan internet.

"Kita ingin bekerja sama dengan partner sehingga orang-orang bisa mendapatkan good services," kata dia.

Mark menambahkan program internet.org juga bertujuan untuk membuat seluruh masyarakat dunia tidak buta internet. Untuk itu, pemerintah harus bisa memecahkan tantangan dalam membangun jaringan internet.

"Kita mau pastikan 2/3 masyarakat dunia punya akses menggunakan internet," pungkas dia.

[bim]

Sumber :

http://www.merdeka.com/uang/bos-facebook-fokus-garap-pasar-indonesia.html

Tanggapan Pribadi :

Menurut saya sih bagus ya apabila Mark bertujuan menjadikan Indonesia sebagai sasaran perluasan akses jaringan internet tanpa ada lagi tujuan yang lain, dengan begitu internet di Indonesia akan mudah untuk di akses.

Tetapi yang perlu di ingat di sini bahwa hal ini akan menjadi tantangan terbesar bagi setiap negara (khususnya negara-negara yang belum terlalu luas akses jaringan internetnya), dengan meluasnya akses jaringan internet maka akan semakin besar informasi dan risiko yang akan di dapat, seperti halnya cyber crime, pornografi, penipuan, carding, perjudian dan yang lebih bahayanya lagi yaitu kecanduan internet.

Pengalaman saya (hampir menjadi pecandu internet) antara lain : Pola hidup tidak teratur, terlalu sering menghabiskan waktu dengan mengakses internet, mudah marah dan depresi apabila internet tidak dapat di akses, Mudah merasa lelah, terlalu sering menghindar dari kehidupan sosial, prestasi memburuk, Dsb

1 Menghilangkan Garis Bawah Merah pada Ms. Word

By FATH INDONESIA | At 10/10/2014 12:50:00 AM | Label : Tips n Trik | 1 Comments

Mungkin Anda pernah melihat dan mengalami hal ini, hal dimana saat Anda mengetikkan sesuatu di Ms. Word kemudian terlihat layar penuh dengan garis merah dan hijau bergerigi. Secara default, pengaturan bahasa yang digunakan pada komputer biasanya menggunakan bahasa Inggris, sehingga Ms. Word akan mengacu pada ejaan dan tata bahasa dalam Bahasa Inggris. Jika ada kata yang Anda ketikkan tidak sesuai, maka ejaan kata tersebut akan digaris bawahi berwarna merah bergerigi, dan jika ada kata yang tidak sesuai dengan tata bahasa, maka kata tersebut akan digaris bawahi berwarna hijau bergerigi. toeflay.blogspot.com | psycholozy.blogspot.com

Pemeriksaan ejaan dan tata bahasa ini dapat Anda di non-aktifkan.

Langkah:

1. Klik Icon Microsoft Office / Menu File pada Ms. Word, lalu pilih Word Options / Options.
   
2. Pada panel sebelah kiri Word Options, pilih Proofing
   
3. Untuk menon-aktifkan pemeriksaan ejaan (garis bawah merah bergerigi), hilangkan tanda cek pada bagian Check spelling as you type.
4. Untuk menonaktifkan pemeriksaan tata bahasa (garis bawah hijau bergerigi), hilangkan tanda cek pada bagian Mark grammar error as you type.
5. Klik OK.
6. Selesai.

toeflay.blogspot.com | psycholozy.blogspot.com